OKR 도입 성공사례, 목표 설정이 달라졌다

OKR 도입 성공사례, 목표 설정이 달라졌다

“성과를 내는 팀은 뭔가 다르다” 그 핵심엔 OKR이 있었습니다.

안녕하세요! 저는 작년부터 팀에서 OKR(Objectives and Key Results)을 도입해 업무 방식을 전면 개편했어요. 처음엔 ‘우리가 구글도 아니고 이게 될까?’ 싶었는데, 몇 달 지나고 나니 목표가 명확해지고 팀원들의 참여도도 확 올라간 걸 체감했죠. OKR은 단순한 목표 설정 툴이 아니라, 팀의 방향성을 정렬하고 몰입을 유도하는 강력한 시스템이에요. 오늘은 OKR을 실제로 도입해 변화된 기업들의 생생한 성공사례를 함께 살펴볼게요!

목차

OKR이란? MBO와의 차이 OKR, 구글에서 시작된 이유 국내 기업들의 OKR 성공사례 OKR 도입 전후의 조직 변화 OKR 작성법과 핵심 포인트 OKR 도입 전 체크리스트

OKR이란? MBO와의 차이

OKR(Objectives and Key Results)은 조직의 목표(Objective)와 그 목표를 측정할 수 있는 핵심 결과(Key Results)를 명확히 정리하는 목표 설정 방법입니다. MBO(Management by Objectives)와 비슷해 보이지만, OKR은 더 도전적이고 투명한 커뮤니케이션을 지향합니다.

• OKR: 전사-팀-개인이 연결된 공개형 목표, 짧은 주기(분기)
• MBO: 상하간 비공개 성과 평가용 목표, 연간 주기 중심

OKR, 구글에서 시작된 이유

OKR은 인텔의 앤디 그로브가 개발하고, 구글이 이를 도입하며 전 세계에 퍼지게 되었습니다. 구글 창립 초기, 투자자였던 존 도어가 OKR을 도입했고, 이는 빠르게 성장하는 조직에 명확한 목표 정렬과 집중을 가져다주었죠.

특징	설명
명확한 정렬	모든 팀원이 목표를 공유하고 같은 방향으로 움직이게 함
도전적 목표	70~80%만 달성되더라도 의미 있는 성장 유도
공개성과 투명성	누구든지 다른 팀/조직의 OKR을 확인할 수 있음

국내 기업들의 OKR 성공사례

OKR은 국내에서도 점점 더 많은 기업들이 도입하고 있으며, 실제로 긍정적인 변화가 확인되고 있어요.

• 카카오: OKR 도입 후 프로젝트 속도 1.5배 향상
• 배달의민족(우아한형제들): 팀 간 협업 목적 명확화
• 왓챠: 팀원 개개인의 몰입도 향상으로 출시 일정 단축

OKR 도입 전후의 조직 변화

OKR을 도입하면 단순히 ‘목표 설정 방식’이 아니라, 팀의 문화와 협업 방식이 근본적으로 변화해요. 도입 전후의 차이를 표로 정리해봤습니다.

항목	도입 전	도입 후
목표 공유	비공개, 개인/팀 중심	전사 OKR 공개, 상호 이해 상승
성과 평가	결과 중심, 연 1회 평가	성과+진행 과정 중심, 주간 점검
몰입도	목표와 무관한 업무도 많음	목표 기반 업무 집중도 상승

OKR 작성법과 핵심 포인트

OKR 작성 시 가장 중요한 건, 목표(Objective)는 ‘영감을 주는 문장’이어야 하고, 핵심 결과(Key Results)는 ‘측정 가능한 수치’로 표현해야 한다는 점이에요. 아래와 같이 구성해보세요.

항목	예시
Objective	고객 경험을 혁신하는 제품을 만들자
Key Result 1	NPS 점수 70점 이상 달성
Key Result 2	앱 이탈률 15% 미만 유지
Key Result 3	고객 피드백 반영 기능 5개 출시

OKR 도입 전 체크리스트

도입 전, 아래 항목을 체크하면 OKR을 조직에 더 잘 안착시킬 수 있어요.

1. 경영진이 OKR 철학을 이해하고 지지하는가?
2. 모든 구성원이 OKR을 볼 수 있는 환경인가?
3. 목표를 수치화할 수 있는 데이터 기반이 존재하는가?
4. 팀워크 기반의 피드백 문화가 마련되어 있는가?
5. 1:1 미팅, 주간 리뷰 등 운영체계가 준비되어 있는가?

Q OKR은 모든 기업에 적용 가능한가요?

조직 규모나 업종에 상관없이 적용할 수 있지만, 팀 리더의 의지와 실행 체계가 중요해요.

Q 목표를 달성하지 못해도 괜찮은가요?

OKR은 도전적인 목표를 추구하기 때문에 100% 달성이 목적은 아니며, 학습과 성장에 중점을 둡니다.

Q OKR은 인사평가와 연동되나요?

원칙적으로 OKR은 성과평가 도구가 아닌, 조직의 성장을 위한 목표 관리 도구입니다. 별도로 운영하는 게 좋아요.

Q OKR은 몇 개씩 설정하는 게 적절한가요?

보통 한 분기에 Objective는 1~3개, Key Result는 각각 3~5개 정도가 적당합니다.

Q OKR을 쓰면 실무가 더 늘지 않나요?

일의 양이 늘기보단 방향성이 명확해져 우선순위 설정이 쉬워지고, 효율이 높아집니다.

Q OKR 도입 시 실패하지 않으려면 무엇을 유의해야 하나요?

조직의 문화와 목표 수립 습관을 고려해 단계별로 도입하고, 자율성과 피드백 문화를 함께 구축하는 것이 중요합니다.

막연했던 목표가 구체적인 실행으로 바뀌고, 팀워크가 더욱 탄탄해졌어요. OKR은 단순한 도구를 넘어서 조직 문화를 바꾸는 힘이 있습니다. 도입 초기엔 어색하고 어렵게 느껴질 수 있지만, 제대로 정착되면 팀 전체의 시너지가 달라져요. 오늘 공유한 사례들이 여러분 조직의 OKR 여정에 도움이 되었기를 바랍니다. 혹시 OKR 운영 중에 생긴 궁금증이나 시행착오 경험이 있다면 댓글로 나눠주세요. 함께 배우고 성장해요 :)